特别是近几年来，企业改革力度的加大，引发的变更、解除劳动合同及下岗、内退、买断工龄的争议不断出现，依法及时、妥善处理好特定历史时期新型劳动争议案件，是民事审判法官的重要任务之一，而维护劳动者合法权益，推进企业改革，也是当前我县经济发展一项紧迫任务。下面就法院在处理企业改制中遇到的案件难题和案件类型做简要探讨，并提出几点处理意见。

 

司法实践的难题

1、改制的政策依赖性附加给法官较重的政治考量。企业改制的本身是当地政府部门为了改革市场所做的调整，同时企业改制的相关方案也是按照当地政府关于企业改制的相关规定执行的，如若产生纠纷，是应当全部按照相关政策规定统筹解决还是应当有所区分，部分纳入法院受理范围。在法院受理的范围内，新时期司法环境也要求法官充分发挥能动司法的作用以政策导向，服务地方经济，维护社会稳健前进，这样就增加了法院裁判时了依据法律外额外考量的的顾忌的政策因素。

2、涉及客体的广泛性加聚了法律关系的多样化和复杂化。包括对象多和法律关系交错。一方面，企业改制关系到其内部全体职工的利益，而不同职工因同一改制行为起诉到法院的诉讼请求并不相同；另一方面，即使是同一职工，其诉讼请求也不单一，反映的法律关系不同，法院在审理该类案件时，必须理清不同诉讼请求间否关联同一法律关系，从而来考量否应当分案处理。如果不分案处理，各种法律关系错综复杂，案件事实难以查清；如果分案处理，则劳动者必须另行经过仲裁、起诉程序，无疑增加了劳动者的诉累。企业改制涉及全部职工的切身利益，而群众利益优先的原则和司法惠民的宗旨，客观要求法院必须以全面、谨慎、温和的方式处理此类案件，这样就加重了司法负担。

3、影响的敏感性加重了法官在处理案件时的心理压力。该类案件本身在法律上的争议虽然重要但并不棘手，由于荣昌县内这种由国有、集体所有制的企业转为股份制的公司数量多，一方面涉及优化地方经济的资产结构调整的大局，一方面涉及几百上千人的职工安置和福利待遇等基本生存，如果处理存在瑕疵，则会衍生成群体性事件、涉诉、涉法信访案件。在社会环境维稳的需要和群众利益的需求以及媒体、网络等强大的社会舆论监督的综合压力下，法官处理该类案件不免心有余悸。

引发争议的主要类型

一、因续签劳动合同引发的争议。

(一)因签无固定期限合同引发的劳动争议。企业改制前，一些在企业连续工作满10年以上或距离退休年龄10年以内的老职工，改制前与企业签订了无固定期限劳动合同，改制后，因企业的原因未能与企业签订无固定期限劳动合同，而是与其他职工一样与企业签订了2至3年的短期合同。在短期合同已到期或即将到期时，企业不再与其续订劳动合同。而这些职工年龄偏大，文化层次较低，适应社会能力较差，很难再次就业，造成失业在家，生活无保障，使其合法权益得不到保障，上访事件不断发生，从而引发劳动争议。

（二）因不签订劳动合同，而形成事实劳动关系引发的劳动争议。企业改制后，旧的企业工商登记注销，新的企业登记成立。劳动关系因主体间的权利义务自然承接，但合同期限届满，企业一直留用了劳动者但却没有重新签订劳动合同，却形成了事实上的劳动关系。这样满一年，也就产生了未签订劳动合同双倍工资的争议。

（三） 因企业故意缩短合同期限引发的劳动争议。在与劳动者变更、续签劳动合同时，故意缩短合同期限，往往一年一签，在合同期限届满后，用人单位需以劳动者只工作了一年为由只支付劳动者一个月的经济补偿金。而实际上，劳动者在单位的工作时间远远超出了一年。法律规定由用人单位举示书面劳动合同的义务，但对于这种频繁的短期合同，用人单位举示的一份书面劳动合同是否穷尽了其举证责任。法院在审理这类纠纷时，要审查合用人单位和劳动者签订了劳动合同的次数，来认定劳动者的工龄，并依此计算经济补偿金和是否认定为符合签订无固定期限合同的条件。

二、因解除劳动合同发生的劳动争议。企业改制后为了自身利益，对企业没有多大贡献和不适合企业要求的劳动者，为了便于分流、下岗，想解除与劳动者的劳动合同的同时又不愿意支付经济补偿金。因此在重新分配岗位时，故意降低工资福利待遇，或者调整劳动者不能胜任的岗位，让劳动者主动辞职或以劳动者违规为由解除合同，然后以此为由拒绝支付经济补偿金。

三、因历史遗留和企业疏忽引发的劳动争议。改制前企业职工因公受伤或者患职业病而未得到妥善解决，因企业改制后因机构内部忙碌、混乱遗忘处理该事故，受伤职工和企业双方均没有在一年内申请工伤认定和伤残等级鉴定，导致工伤职工工伤待遇久脱不决，因责任归属和工伤待遇而引发的争议。

四、因企业安置方案的不明确、不具体引发的劳动争议。如“补偿金”实行一揽子包罗，工资中是否包含加班工资等等，导致支付项目不明了而引发的争议。

建议处理方法

一、稳固源头，防微杜渐，企业改制做到民主、公开、透明。企业改制既然是政府的一项推动经济发展的措施，并且也有政府制定的相关文件作为改制职工安置方案的依据，遵守法律，执行政策，是企业改制必须遵守的原则。然而，部分企业在执行政策时却做了相应的变通，这种变通并没有充分吸取职工的意见。因为缺乏对企业改制方案的参与和了解，双方信息的严重不均等，职工也就对安置方案产生了合理的怀疑。因此，在制定职工安置方案时经过合法民主的程序，组织职工代表大会积极参与改制方案的制定和表决，充分吸纳职工意见，尊重职工的权益，从思想根源上消除职工的信任危机。

二、注重沟通，法律、政策宣传，做到全面、透彻。企业改制和整合是大势所趋，是市场经济发展的必然要求。在审理这类劳动争议纠纷时，我们要积极加以引导职工，宣传党和国家的法律和政策，讲清企业改制的重要性和必然性，释明国家对改制企业的职工安置政策，打消职工思想上的顾虑，化解矛盾，为稳妥解决纠纷打好基础。

 

三、能动司法，充分发挥调解职能在此类案件中的作用。由于企业改制中的劳动争议案件具有更强的对立性和更广泛的影响力，所以就要求我们的审理此类案件中要慎重。裁判前注重情绪的操控和风险的释明，但不能因为这类案件对立性和更广泛的影响力就不敢裁判。要在稳妥的基础上积极主动地处理纠纷，集中力量尽快审理这类纠纷，同时在严格依照法律办案过程中要根据本地的客观实际，灵活而慎重地解决争议。

四、巧借外力，法院、政府、司法三力齐心，稳控大局。由于案件本身敏感、涉及广、影响大，法院不仅要靠自己充分发挥能动司法的的作用，还要善于对外开放，以法院为主导左右牵引，借助政府对企业的施压，加强司法对劳动者的援助，以解民忧为目的，由外向内挤压，缩小争议范围，多管齐下，有的放矢。