（一）构建合理、灵活、与绩效挂钩的薪酬制度。一是实行检察官优薪制。目前我国实行检察官优薪制具有合理性、可行性。第一，我国的《检察官法》第三十九条规定“检察官的工资制度和工资标准，根据检察工作特点，由国家规定。”第二，横观世界各国，检察官的待遇、收入在整体上高于其他公务员，有关资料显示，日本检察官的平均工资高于其他国家公务员工资的40%。第三，实行检察官优薪制是检察官职业化的需要。相较于其他职业，检察官职业风险性更大，单凭政治教育，很难确保检察官排除经济干扰，规定检察官较高的工资待遇是拒绝司法腐败的一项对策。二是建立省级统筹的薪酬保障。我国的《公务员法》、《检察官法》对检察人员的工资保险福利等薪酬制度进行了原则性的政策规定，没有具体规定薪酬保障途径以及保障不到位的处理和补救。实践中，由于受当地经济发展水平、财力状况的影响，存在着薪酬经费被拖欠和被挪用的现象，尤其在西部一些贫困地区的基层检察院，极大地挫伤了基层干警的工作积极性。建立检察人员薪酬保障省级统筹，一方面有利于保障各项薪酬政策的真正落实，另一方面还能减少行政干预、改善检察机关的执法环境，更好地发挥上级检察院在业务工作中的领导作用，保障检察机关独立公正执法。三是建立灵活的与绩效挂钩的工资制度。建立灵活的工资制度是调动检察人员积极性和保持检察队伍稳定的一个重要方面。西方各国大都实行以绩效工资为主要形式的灵活的工资制度，如英国1989年建立绩效工资；美国半数以上的州政府对本州公务员实施了绩效工资制等。我国检察人员的工资结构中也应加上绩效工资部分，即：工资总额＝职务工资+级别工资+绩效工资，并在维持总体薪酬待遇水平不变的前提下，优化薪酬中固定部分与变化部分的比例，适当增大可变部分的比例。根据心理学研究成果，绩效工资大致为原工资总额的10%—15%才能发挥较好的激励作用。[1]

（二）构建突出工作实绩、公平合理的职务（级）晋升机制。一是建立单独的检察官职务（级）晋升体系。当前我国没有单独的检察官职务（级）晋升规定，检察官职务晋升按照《公务员法》的规定执行，形成了检察官、司法行政人员、书记员的职务（级）晋升共挤“独木桥”的景象，造成相当多办案一线检察官的职务（级）长期得不到解决，极大地挫伤了他们的工作积极性。目前我们可以建立单独的检察官职务（级）晋升体系，即按照检察官职务编制等级，将检察官的资历、能力、德才表现和工作实绩等因素纳入考察范围，通过严格的程序评定、晋升检察官等级，科学合理地解决检察官职务（级）、等级等问题，最大限度地调动检察官特别是基层检察院检察官的工作积极性。二是强化竞争机制。在职务（级）晋升中按照公平、平等、竞争、择优的原则，积极推行公开选拔和竞争上岗，实行优上劣下的竞争机制。首先扩大选人用人的范围，努力避免“少数人选人”和“在少数人中选人”的现象，对一些表现特别优秀、实绩突出的年轻干警降低任职门槛，打破论资排辈和平衡照顾的做法。其次要增强竞争的科学性，大胆运用现代人才测评方法，以注重能力为主，不断提高笔试和面试考题的科学化水平，避免“高分低能”和简单以分取人。再次是积极探索“出口”的途径，建立健全有关任职试用期制、免职、降职、考核等制度，探索最高任职年龄制、任期制和改任非领导职务制度，强化领导责任追究制度，营造一个“能上能下”的良好环境。

（三）构建科学公正、奖罚分明的绩效考核机制。一是制定科学的考核标准。根据不同的岗位职责等确定不同的考核标准, 做到定性与定量相结合、能力与绩效相结合,领导评价、群众意见和服务对象意见相结合，充分反映检察干警的真实情况，体现考核的公平与公正。二是加强平时考核。注重干警的日常表现，建立干警平时绩效档案材料，以季度为周期对干警的工作绩效进行考核。三是运用好考核结果。一方面要发挥好考核结果的评价作用，严格按考核标准评定考核等次，敢于将不能较好完成工作任务的干警确定为基本称职或不称职，改变长期存在的“大锅饭”现象，鞭策广大干警追求上进。另一方面要将考核结果同检察干警职务晋升、工资级别调整、培训考察等相结合，真正发挥考核的激励作用。

（四）构建合理的培训制度。一是加强培训的针对性。我国现行培训偏重于学历教育，对岗位技能重视不够，内容上侧重于对理论和政策性知识的学习，对提高检察干警的实际能力等作用不大。西方国家的公务员培训重视公务员实际能力的提高和职业生涯的发展，培训的对象和内容比较多元化，而且培训的内容不断发展变化。如日本在培训中注重专业培训又注重公务员素质的全面提高；美国联邦公务员培训强调对整个管理体系、程序和环境等的综合学习；法国公务员培训强调技术性、专业性、应用性方面的知识和技能的提高。[2]借鉴西方国家公务员培训的有益经验，我国应当明确检察官教育培训的根本目标：建设一支政治坚定、业务精通、作风优良、纪律严明的高素质的检察官队伍。围绕这一目标，按照“知识、能力、素质内在统一的要求”，通过开展授课式、自学式、专题讨论式、案例式、远程教育等多元化的、个性化的培训和学习，使检察干警切实体会到自身能力的提高。二是建立培训保障机制。培训学习关系到检察队伍建设的长远发展，必须统筹规划，认真落实，建立有效的培训保障机制，出合《检察机关教育培训基地建设意见》和《检察机关师资队伍意见》，规范教育培训的基地和师资队伍建设，同时应当完善《检察官法》的配套条例，将检察教育培训的经费保障法定化，切实解决检察教育培训的经费问题。三是加强对培训考核和结果的运用。《公务员法》和《检察官法》均规定将检察人员培训情况、学习成绩作为考核的内容和任职、晋升的依据之一。因此我们应当认真按照相关规定，将检察官的培训经历、成绩和鉴定意见存入本人档案，将培训情况纳入对干警的考核内容，规定非经培训并考试考核合格不得任用和晋升等，切实增强培训考核的约束力，从制度上保障培训顺利有效开展。

（五）公平、及时、准确的奖励惩戒机制。一是坚持物质奖励与精神奖励相结合。就物质奖励而言，对工作成绩突出、作出突出贡献的检察干警，积极组织他们外出考察学习、健康疗养等。就精神奖励而言，通过机关内部的宣传墙报、内刊、信息网络系统和外部媒体，广泛宣扬检察先进典型和突出事迹，给予嘉奖、记功、授予荣誉称号等，同时可以让他们列席检委会等级别较高的会议。通过具体的物质和精神奖励，有效地引导广大干警自觉学先进、赶先进、争先进。二是健全惩戒机制。一方面要加强对违法违纪行为的惩戒。我国《公务员法》、《检察官法》明确规定了对违反纪律的检察人员要进行处分。目前对检察人员的行政处分存在着不规范的现象，使得惩罚的威慑作用大打折扣。另一方面积极探索检察人员末位淘汰机制，对年度考核考核一年不称职的进行诫勉谈话和离岗学习，连续两年不称职的予以辞退或调离检察机关。